杨某与济南联通公司劳动纠纷上诉案件委托李磊律师代理，李磊律师充分分析案件，形成了较为完备的上诉状，与各位网友分享：

民 事 上 诉 状

    上诉人：杨某，女，汉族，1956年6月21日生，住济南市历下区趵突泉小区二区1号楼2单元401号，现为中国联通济南市分公司信息化支撑中心营销服务主管岗位员工

    被上诉人：中国联合网络通信有限公司济南市分公司 地址：济南市经十路168号  电话：0531-88940878

负责人：张春辉    职 务：总经理

上诉人因与被上诉人劳动合同纠纷一案，不服山东省济南市市中区人民法院（2010）市民初字第2178号民事判决书，现提出上诉。

上 诉 请 求

一、判决撤销山东省济南市市中区人民法院（2010）市民初字第2178号民事判决书；

二、依法判决被上诉人为上诉人恢复原主管岗位工资、奖金，并享受相应的福利待遇；

三、判决被上诉人支付因其违法调岗，造成上诉人的岗位工资损失52150元及欠发的工作奖金69375元；

四、判决被上诉人撤销于2010年7月20日作出的济联通监察（2010）180号处罚决定，并退还相应罚款。

事 实 与 理 由

一、一审法院判决认定上诉人的诉讼请求已经超过法律规定的仲裁时效期间，属于认定事实错误；被上诉人对上诉人的调岗、取消奖金、降低工资的决定从未与上诉人进行协商，上诉人也始终未对被上诉人的上述行为进行认可，反而是通过各种方式寻求单位内部解决，直到被上诉人明确告知上诉人内部程序已经无法处理，方依法提起劳动仲裁。

上诉人与被上诉人的调岗纠纷发生在2004年12月，奖金取消发生在2005年1月，而降低工资发生在2007年4月。上述纠纷发生后，上诉人向被上诉人反映意见，没有明确答复的情况下，2007年6月15日和29日，上诉人先后写了“给济南联通新领导班子的一封信”和“给济南联通公司党委的一封信”要求被上诉人纠正自己的违法行为，但迟迟都没有明确答复。上诉人被迫于2008年3月2日、4月14日、6月28日、7月12日、7月31日通过电子邮件五次向省公司李总反映问题，李总责成省公司人力资源部门答复予以研究解决，但后却杳无音讯，不了了之。2009年6月18日、6月24日、6月25日、6月30日、7月6日、7月20日，上诉人又多次向被上诉人综合部及工会反映问题，综合部和工会也曾予以回复，但并未对上诉人反映的问题给予解决。2009年1月8日、4月28日、5月14日、5月20日，上诉人通过部门经理向被上诉人人力资源部门发送电子邮件反映问题，但人力资源部也未对反映问题进行解决。2010年6月，上诉人向省公司的霍总及省人力资源部发送电子邮件，继续反映自己的问题，也未有妥善解决。2010年6月份，上诉人对被上诉人及省公司针对2004年-2007年调岗及薪酬问题的答复及解决方式不服，向被上诉人工会提出申请，请求员工评判委员会进行复议，该委员会于2010年7月6日做出（2010）济联评判第1号评判意见书，对上诉人的诉求不予支持。2010年8月15日，被上诉人职代会联席会做出（2010）济联联席第1号决定书，对上诉人的诉求不予支持，且明确告知上诉人可以按照《信访工作管理办法》规定依法向劳动争议处理机关申请仲裁。

由上可见，上诉人与被上诉人就调岗及降低工资、取消奖金等纠纷发生后，上诉人一直在公司内部寻求解决途径，但无论是被上诉人及其各部门，还是省公司相关领导及有关部门，都对上诉人的诉求进行推诿，不予及时、妥善解决，直到2010年8月15日，被上诉人职代会联席会做出决定书，才被明确告知上诉人的问题通过内部途径已经无法解决，故始提起劳动仲裁。此外，2007年至2009年底，众所周知的联通与网通的两网合并，造成被相关部门调整、领导更替，也是致使上诉人的诉求拖而未决，未能及时提起劳动仲裁的重要原因。再者，上诉人主张的工资及奖金损失都属于劳动者的劳动报酬，依据有关劳动法律法规的规定，追索劳动报酬的，只要劳动者在本单位连续工作，就不受仲裁时效限制。由此可见，上诉人的仲裁申请，并未超过法定的仲裁时效期间，一审法院认定上诉人的诉讼请求超过法律规定的仲裁时效期间是错误的。

二、一审法院认定上诉人与被上诉人之间已经进行了事实上的劳动合同变更是错误的。被上诉人针对上诉人的调岗、降薪、取消奖金即没有与上诉人进行协商，也没有任何合法有效的文件作为依据，上诉人对变更后的劳动关系自始至终都不予认可。

首先，上诉人到了新的工作岗位上班，并不代表就认可了被上诉人的调岗决定。前面已经详细列举陈述了上诉人被违法调岗后，上诉人在之后的长达五六年的时间内一直在向被上诉人及省公司及其领导反映问题，并寻求解决，上诉人书写的多封反映情况的信件便是上诉人对调岗等决定不予认可的直接证据。

其次，上诉人认为在没有新的书面劳动合同对原劳动合同约定内容进行变更的情况下，原劳动合同中的约定内容就合法有效。上诉人与被上诉人2003年3月就已经以书面的形式对上诉人的工作岗位进行了约定，即上诉人在业务技术序列的技术岗工作。2004年12月，未与上诉人协商，更未重新签订书面劳动合同的情况下，即对上诉人的工作岗位进行调整，既违反了原劳动合同的约定，也违反了法律规定。一审法院认为调岗后，上诉人没有及时提出异议，并实际履行多年与事实不符，上诉人并没有认可被上诉人的违法调岗，也就是说，上诉人始终就没有对被动变更后的劳动关系予以认可，更谈不上还有义务就变更的内容再签订书面劳动合同进行确认。

再次，一审法院认定调岗时上诉人的岗位工资已经涨至3900元/月，到2007年3月已正常涨至4050元/月，并未因调岗受到影响，因此就证明被上诉人不存在违法调岗的问题，显然这是非常严重的逻辑错误。不同的工作岗位有不同的工作内容，不同的工作岗位也决定着是否能够发挥员工的专业技能，同时也考验着员工的适应能力；工资标准相同不代表工作内容的相同，更不能说明用人单位就可以在工资标准相同的岗位间对劳动者进行任意调整。仅依据上诉人的工资未受影响，就说明被上诉人未违法调岗，是错误的。

因此，被上诉人对上诉人的调岗是违反其与上诉人2003年3月签订的书面劳动合同的，其调岗行为是违法的。

三、一审法院认为2007年4月，被上诉人将上诉人的岗位工资降为2550元/月，后又经几次调整，是企业行使自主经营行为，自主决定工资分配方式和工资水平，是错误的。

虽然《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但公司的该种决定行为必须与劳动者协商一致或者履行法律规定的合法程序，而不是任意的调整变更。

上诉人在从省公司调往被上诉人处工作的最初四年时间内，上诉人的工资标准从未进行过下降调整，即使在被动调岗后的很长一段时间内也没有对上诉人的工资做出任何调整，说明被上诉人对上诉人的工资标准显然是已经认可了的。被上诉人称其是严格执行联通鲁字（2001）99号文件进行的调整，难道该规定在2003年3月到2007年3月间就没有实行吗？上诉人在内部反映问题时，工会等部门通过邮件等方式曾明确回复过上诉人，称其调整工资的依据是联通鲁人函（2003）079号文件，而被上诉人开庭时又称是执行的“99号文件”，可见，被上诉人在对上诉人的工资调整依据上就适用混乱。

被上诉人毫无依据的大幅降低上诉人工资的行为，严重侵犯了上诉人依法获得劳动报酬的权利，一审法院对被上诉人的该违法行为不予认定是错误的。

四、一审法院认为上诉人已经领取的佣金即奖金，且对2005年1月至2008年1月奖金的主张也超过了仲裁时效期间，是错误的。

首先，上诉人向被上诉人仲裁主张支付欠发的奖金并未超过仲裁时效期间，前已述及，不再敖述。

其次，上诉人认为佣金并不同于奖金。奖金是劳动者工资报酬的一部分，列入劳动者各项社会保险、公积金等的计缴范围；佣金一般是支付给雇佣人员的报酬，其不属于一般意义上的工资，也不列入计缴社会保险、公积金的范围。具体到上诉人，其佣金是独立于上诉人的工资，单独另行发送，到了发放的后期，甚至是以上诉人家属的名（义进行发放，而上诉人的工资表中此时依然有奖金项，只是该项下的数额为零。如果被上诉人所称的佣金即为奖金，那么，被上诉人为什么不将该佣金列入奖金项进行发放呢？

上诉人认为，被上诉人所称的佣金是上诉人完成催费岗位任务的业绩提成，而不是基于上诉人的岗位正常产生的岗位奖金。当然，上诉人对2005年1月至2008年1月奖金的主张也并未超过仲裁时效的期间。

五、一审法院认为“被上诉人依据修改的《信访工作管理办法》对上诉人进行处罚，是被上诉人履行了用工管理权，是合法有效的”，该认定属于适用法律错误。

首先，被上诉人作为用工主体，独立的法人单位，法律确实赋予了其一定的经营管理权，并赋予其依据法律法规的规定制定适合本单位的管理制度的权利，但其经营行为及其制定规章制度的行为必须符合法律法规的规定。通过上访的方式，反映自己的诉求，是包括每名劳动者在内的公民基本权利，被上诉人违法制定的《信访工作管理办法》，任意限制上诉人的上访权利，其制定的有关信访规定本身就是违法的，也是无效的。

其次，上诉人的上访行为也只是局限在联通公司内部，并没有给被上诉人或者是整个联通公司造成任何不良影响。

再次，上诉人2010年6月1日，即到省公司进行了上访，而被上诉人却是在上诉人上访后的6月下旬，才修改了《信访工作管理办法》，并增加了限制本单位员工上访的规定，显然，被上诉人是在恶意阻碍上诉人的上访，并对上诉人进行恶意处罚。

综上，为了维护上诉人的合法权益，请求贵院依法撤销一审法院的判决，并依法改判！

    此致

济南市中级人民法院

 上诉人：

                                           2011年10月27日